preloader

Yargıtay Kararları Işığında Mobing

Mobing Nedir?

Mobbing, bireyi sosyal açıdan izole eden sürekli negatif görüşler ya da eleştiriler, ofis dedikoduları ya da yanlış bilgilerin yayılımı, sorumluluğun ve görevlerin kaldırılması gibi eylemleri kapsamaktadır.

Birçok karara konu olan Mobbing psikolojik taciz, psikolojik yıldırma, rahatsız etme, bezdiri, sıkıntı verme ve psikolojik baskı şeklinde tanımlanabilir.

Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) 

Yargıtay kararlarına konu olan Mobbing genelde şu şekilde açıklanmaktadır;

İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır. Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.[1] 

Özellikleri Nelerdir?

Mobbingin en belirgin özellikleri şunlardır;

  • Kasıtlı olarak yapılması
  • Sistematik olarak tekrarlanması
  • Uzun bir zamandan beri devam ediyor olması

Mobbing davranışının kaynağı bir olaya değil bir kişiye odaklanılmasıdır.

Çalışanla konuşulmaması, sanki orada yokmuş gibi davranılması, asılsız söylentiler çıkarılması, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması, cinsel imalar yapılması, görev yerinin sürekli değiştirilmesi, önemsiz görevler verilmesi veya çok ağır işler yaptırılması gibi birçok şekilde gerçekleştirilebilecek eylemler neticesinde mağdur olumsuz etkilenmektedir.  Genellikle amaç kişiyi kendi rızasıyla veya başka bir şekilde o işyerinden uzaklaştırmaktır. Fakat yegâne amaç bu değildir. Kişi, başka amaçlarla da mobbinge maruz bırakılabilir.

İspatı Nasıl Olur?

Mobbing, her geçen gün daha fazla davaya konu edilen bir kavramdır. Mağdurlar çoğu zaman hedef alındıklarını ve mobbinge maruz kaldıklarını belli bir süre geçtikten sonra fark etmekte, çoğunlukla yalnız bırakılmakta ve en yaygın ispat yöntemi olan tanık beyanlarından mahrum kalmaktadırlar.[2]

Bu nedenle; mobbing gibi ispat güçlüğünün bulunduğu durumlarda hak kaybının önlenmesi ve adaletli bir sonuca ulaşılabilmesi için emare ispatı, fiili karineler, ispat kolaylığı ve ilk görünüş ispatı gibi hukuki kurumların kullanılması zorunludur.[3]

Bu açıklamalarla birlikte Yargıtay’ın da bir kararında[4] belirttiği üzere mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu değil, yaklaşık ispat aranmalıdır.

Mobbing uygulandığı öne sürülen bir uyuşmazlıkta ispat yükü, Mobbing iddiasında bulunan taraf üzerindedir.[5]

Mobing Hakkında İlgili Kararlar

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı[6]

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında , davada psikolojik tacizin iddia edilen uzun süreci dikkate alındığında dava dilekçesinde her davranışın tek tek yeri, zamanı ve kim tarafından gerçekleştirildiğinin belirtilmesinin mümkün olamayacağını, davacının dava dilekçesinde belirttiği vakıalar ile bunların ispatı için ibraz ettiği tüm deliller birlikte değerlendirilerek iddianın somutlaştırılıp somutlaştırılmadığının belirlenmesi gerektiğini belirterek şöyle devam etmiştir; ‘’Buna rağmen hala belirsiz ya da çelişkili hususlar var ise hâkimin davayı aydınlatma yükümlülüğü uyarınca davacı tarafa iddialarını somutlaştırması için uygun bir süre verilerek sonucuna göre hareket edilmelidir. Taraf iddia ve savunmaları ile ibraz edilenler yanında toplanması istenen diğer tüm deliller irdelenmeksizin salt iddiaların somutlaştırılmadığından bahisle davanın reddine karar verilmesi isabetsizdir.’’

Kararda ayrıca, davacının kendisine psikolojik taciz uygulandığını ileri sürdüğü iş yerinde çalışmaya devam etmek için işe iade davası açmasının çelişkili davranış olduğu yönündeki yerel mahkeme kararını uygun bulmamış, işe iade davasının açılmasının çelişki oluşturmayacağı bu durumun hak arama özgürlüğü kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir.

Bu gerekçeler ile ilgili kararın sonuç bölümü şöyledir; 

‘’Sonuç olarak mahkemece taraf delilleri toplanmadan sonuca gidilmesi nedeniyle tarafların hukuki dinlenilme haklarının ihlal edildiği, taraf delilleri toplanıp değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerektiği, ayrıca davacının işe iade davası açmasının çelişki oluşturmadığı, hak arama özgürlüğü kapsamında değerlendirilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.’’

Sistematik ve Süreklilik Arz Etme Bakımından

Mobbingin sistematik ve belirli bir zamana yayılan dolayısıyla süreklilik arz eden eylemler olduğunu belirtmiştik. Mobbingin bu özelliği Yargıtay kararlarına da konu olmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında[7], davacının davalı işyerinde görev yaptığı birimin müdürünün değişmesinden sonra müdürüyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabit olduğunu kabul etmekle beraber davacıya yapılan sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbingten bahsedilemeyeceği gerekçesi ile tazminat talebinin reddi gerekeceğini belirtmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bir kararında[8] süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini belirtmiştir. İlgili karar şöyle devam etmektedir; ‘’Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde yönetimin değişmesinden sonra görevlendirilen yeni üretim şefiyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak doğrudan davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbing olarak nitelendirilebilecek durumdan bahsetmek ise mümkün değildir.’’ 

Anayasa Mahkemesi Kararı

Anayasa Mahkemesi’nin 19.07.2018 tarihli 2014/7998 başvuru numaralı kararında; başvurucu hakkında sık sık soruşturma açılmasında, sürekli yazılı olarak uyarılmasında, kendisinden sıklıkla savunma istenilmesinde ve sağlık sorunları bilinmesine rağmen sunduğu belgelerin sorgulanmasında keyfiliğe kaçan durumlar olduğu, başvurucunun şikayetleri doğrultusunda idari bir soruşturma yapılmış ve psikolojik taciz uygulandığı öne sürülen kamu görevlisi hakkında dava açılmış ise de, davranışların tekrarlanmaması için önlemler alınmasında idare tarafından gereken özen gösterilmediği belirtilerek psikolojik taciz mahiyetindeki davranışların oluşmaması için etkili önlemler alınmaması, başvurucunun uğradığı zararların giderilmemesi ve derece mahkemelerince ulaşılan sonuçların ilgili ve yeterli gerekçelerle açıklanmaması nedeniyle kamusal makamlarca üstlenilmesi gereken pozitif yükümlülüklerin yerine getirilmediği kanaatine varılarak Anayasa’nın 17’inci maddesinde güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiği sonucuna varılmıştır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 2015/2274 Esas, 2018/1428 Karar 04.10.2018 tarihli kararı

Kararın aşağıdaki gerekçesi ile dosya kapsamında kişiye Mobbing yapıldığı kabul edilmiştir.

‘’Karara konu olayda davacı işçinin performans düşüklüğünün ispatlanamaması, elektronik posta içerikleri, kamera kaydı içeriği, sağlık kurulu raporları, uyarı yazıları, şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşlarının müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için şifre paylaşımı, başkasına ait şifrelerin kullanımı ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapılmasına ilişkin taleplerine davacının olumsuz cevap vermesi sebebiyle yaşanan sorunlar, görev yeri değişikliği sonrası davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar, şifrelerin verilmemesi ve davacı tanıklarının anlatımlarından davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir.’’

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir başka kararında[9] ise maruz kalınan psikolojik taciz nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilebileceği gibi işe devam etmek ve maddi ve manevi tazminat talep etmek gibi seçimlik hakların olduğunu vurgulamıştır. Aynı zamanda kişinin mobbing sebebiyle iş yerinin sürekli değiştirilmesi bunun sonucu olarak da ulaşım, konaklama, yemek ve iletişim giderlerinin talep edildiği hallerde bu talebin de değerlendirilmesinin gerektiğini bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de karar verilmesi gerektiğini belirtmiştir. İlgili karar şöyledir;

‘’Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir (Örneğin; eldeki maddi ve manevi tazminat davası açması gibi).’’

“Öte yandan, davacının yer değiştirmelere bağlı olarak ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderleri adı altında talep ettiği maddi tazminat yönünden dosya ekindeki klasör içindeki belgeler değerlendirilmeli, psikolojik taciz uygulamalarının doğrudan bir sonucu olan ve varsayıma dayanmayan gerçek bir zarar olup olmadığı belirlenmeli, davacının görevlendirmelerle ilgili olarak harcırah alıp almadığı da tespit olunarak, bu doğrultuda maddi tazminat yönünden de bir karar verilmelidir.’’


[1] Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2017/6719 K. 2020/9153 T. 8.7.2020

[2]’davacının sistemli olarak psikolojik tacize uğradığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin somut ve inandırıcı delillerle ortaya konmadığı’’ Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2016/28981 K. 2020/2087 T. 10.2.2020

[3] Ahmet TAŞKIN- Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. XX, Y. 2016, S. 2

[4] ‘’Mobbinge dayalı iddialarda kesin ispat koşulu aranmamakla birlikte yaklaşık ispat aranmaktadır.’’ Yargıtay Kararı – 4. HD., E. 2019/1136 K. 2019/4695 T. 17.10.2019

[5] “davacı kendisine işyerinde mobing uygulandığını ileri sürmüş olup ispat yükü mobing iddiasını ileri süren davacıdadır’’ Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2015/4657 K. 2016/15290 T. 27.6.2016

[6] Yargıtay HGK., E. 2019/571 K. 2020/23 T. 16.1.2020 

[7] Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2016/12989 K. 2020/2304 T. 17.2.2020              

[8] Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2017/6719 K. 2020/9153 T. 8.7.2020

[9] Yargıtay Kararı – HGK., E. 2012/1925 K. 2013/1407 T. 25.9.2013

Yorum yap

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Size en iyi deneyimi sunmak için çerezleri kullanıyoruz.