preloader

Korona Virüsüne Karşı İşverenin Yükümlülükleri

        Çin’in Wuhan kentinde ortaya çıkan ve tüm dünyada kısa bir süre içerisinde paniğe neden olan Covid-19 (Corona Virüsü) ülkemizde de çok yakın zamanda ilk vakıa tespiti gerçekleşmiştir. Dünya sağlık örgütü(WHO) tarafından “pandemi”  olarak ilan edilen hastalığın telafisi güç sonuçlara sebebiyet vermemesi amacıyla tüm dünyada önlemler alınmış ve alınmaya da devam etmektedir.

Türkiye’de ise, korona virüsünün dünyada ilk çıktığı 2019 yılının Aralık ayından beri insan sağlığı açısından ciddi ve önemli tedbirler alınmıştır. Ülkemizde ilk vakıanın tespitinden sonraki süreçte ticari hayatta yaşanan olumsuzlukların ardından korona virüs salgınına karşı alınan ciddi tedbirler de eklenince iş hayatında işçi-işveren açısından büyük sorunlar da gün yüzüne çıkmıştır.

Bu makalemizde ticari hayatta işlerin sektörel bazda durma noktasına gelmesi durumunda işveren açısından neler yapması gerektiği ve neler yapabileceğine dair yol gösterici olması açısından ele aldık.

İŞVERENİN KORONA VİRÜSÜ SALGINI NEDENİYLE GENEL OLARAK YÜKÜMLÜLÜKLERİ

İş kanununda salgın hastalıklarla ilgili net bir düzenleme söz konusu değildir. Ancak, TBK 417. maddesi ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi, İş Kanun25/3 maddesi uyarınca işveren tarafından, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli önlemleri almak, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamak ve mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması yükümlülükleri bulunmaktadır.

Tbk Md. 417/2

İşveren, iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Md. 4

 (1) İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü

olup bu çerçevede;

a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması,

organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin

değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.

b) İş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler

ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.

c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.

ç) Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz

önüne alır.

d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan

yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.

(2) İş yeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin

sorumluluklarını ortadan kaldırmaz.

(3) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin

sorumluluklarını etkilemez.

(4) İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz.

 İş Kanunu  Md. 25/III-

Zorlayıcı sebepler: İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. 

Kanunda belirtilen hükümler kapsamında işverenin işçisine karşı pozitif yükümlükleri bulunmaktadır. Bu yükümlülükler gereği korona virüs salgını nedeniyle iş yerinde alınması gerekli olan önlemleri derhal ve ivedi bir şekilde alınması gerekmektedir. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği yönünden çalışanların çalışma ortamında maruz kaldığı risklerin belirlenmesine yönelik gerekli kontrol ve incelemelerin yapılmasını sağlamakla yükümlüdür. İşveren korona virüsü şüphesi olan ya da risk arz eden çalışanlarından kontrol talebinde bulunabilir.

Covid-19 Salgın Hastalığı İle İlgili İş yerlerinde, Fabrikalarda Gerekli Önlemler Alınmalı ve Bulaşıcılık En Aza İndirgenmelidir.

T.C. Sağlık Bakanlığı’nın Covid-19 salgın hastalığı ile ilgili ilk günden beri alınması gereken tedbirleri yayınlamış olup işverenler tarafından da işçilere yönelik bu tedbirler ivedilikle çalışma alanlarında da riayet edilmesi gerektiği ile ilgili bilgilendirmeler, kurallar, yardımcı ekipmanların sağlanması iş sağlığı ve güvenliği çerçevesinde ele alınarak hızlı bir şekilde uygulamaya konulmalıdır.

İŞVEREN, İŞÇİSİNİ COVİD-19 SALGIN RİSKİNİN YÜKSEK OLDUĞU BİR ÜLKEYE İŞ SEYAHATİ NEDENİYLE GÖNDERMİŞ İSE ÖNCESİNDE VE SONRASINDA YAPMASI GEREKENLER

İşveren, işçisini iş seyahati adı altında yüksek risk taşıyan bir ülkeye seyahat planlaması yapmadan önce gerekli olan tedbirleri ve bilgilendirmeleri işçisine karşı yapmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteği ve arzusu ile yazılı olarak onayı neticesinde işveren iş seyahatine gönderebilir. Aksi halde, iş tanımında ve görevlerinde yurt içi ve yurt dışı seyahat engeli olmadığına dair bir hüküm olsa bile içinde bulunduğumuz koşullarda işveren seyahat için zorlayamaz. 

İşçinin yurt dışı iş seyahati sonrasında ülkeye döndükten sonra Sağlık Bakanığı’nın tavsiyesi doğrultusunda 14 günlük karantina uygulamasını sağlamak için hastaneye sevk ederek 14 günlük istirahat raporu aldırarak işçinin çalıştırılmaması gerekir. Yurt dışı iş seyahati sonrasında işçinin olası bir COVİD-19 hastalığına yakalanması neticesinde  iş kazası olarak nitelendirilmesi gündeme gelecektir.  Yargıtay’ın bu yönelik net bir kararı da bulunmaktadır. “Tır şoförü olan işçinin, yurt dışı seferinde buluşan VİRÜS nedeniyle Türkiye’ye döndükten sonra vefat etmesi İŞ KAZASIDIR.” (Yargıtay 21.Hukuk Dairesi, 15.4.2019, E. 2019/5018 )

İŞVEREN, COVİD-19 SALGIN HASTALIĞI NEDENİYLE ÜRETİMDE İŞLERİN DURMA NOKTASINA GELMESİ VE GEÇİCİ SÜRELİĞİNE İŞLERİNİ ASKIYA ALMASI SONUCUNDA NASIL BİR YOL İZLEMESİ GEREKİR?

İşverenin Covid-19 salgın hastalığı nedeniyle ticari hayatının tamamen sıfır noktasına inmesi neticesinde üretim yapan fabrikalarda istihdam ettiği işçileri ile ilgili ne yapacağı, ne yapması gerektiği merak konusu olmuştur. İçerisinde bulunduğumuz bu süreçte sektörel bazda birçok firmanın bu sorunlarla mücadelede nasıl bir yol haritası izlemesi gerektiği ile ilgili önce devletin ilgili bakanlıklarından gelecek açıklamalar ışığında hareket etmesi tavsiye edilmektedir. Ancak bununla beraber  özel sektörde faaliyet gösteren şirketler gerekli tedbirleri de alarak ilerlemelidir.

Yargıtay’a göre sel, kar, deprem, gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık, olağanüstü hal, karantina gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir. COVİD-19 salgını da bu tür salgın hastalıklardan olması sebebiyle zorlayıcı neden olarak görülür. Bu salgın hastalık, özel sektörde ticari hayatına devam eden şirketlerin, ticari hacminin azalması ve  işlerin durmasına sebebiyet vermiştir. Bu durumu kısa vadede önlem almaya çalışan şirketler açısından işçi-işveren arasında kaçınılmaz ihtilafları da beraberinde getirmiştir. İşveren, öncelikle ticari hayatın sekteye uğramaması amacıyla keskin önlemler alarak hareket etmesi gerekmektedir. Alınan önlemler ticari hayattaki arz talep dengesini yine de dengelemekte yetersiz kalması halinde işverenin kısa vadede şu tedbirleri almasında fayda görülmektedir;

  • İşveren, işçilere fazla mesai ve  vardiyalı sistemde iş yerinde çalışma yaptırmakta ise, öncelikle fazla mesailerin tamamen kaldırılarak vardiyalı sistemin tek vardiyaya düşürülmesi gerekmektedir.
  • Fazla mesai uygulamasının tamamen sona erdirilmesine rağmen bu küçülme yeterli görülmediyse bu seferde işçilere yıllık ücretli izin hakları kullandırılmalıdır. Yıllık ücretli izin hakları kullandırılan işçiler hem iş yerine gelmeyerek bulaşıcılık riskini ortadan kaldırmış olunacak hem de işlerin tamamen durma noktasına geldiği bu ortamda süre kazanmış olacaktır.
  • Yıllık ücretli izin hakları kullandırılmış ve halen de COVİD-19 bulaşıcı hastalık salgını devam etmekte ve sektörel bir düzelme görülmemekte ise, işveren olarak işçileri ücretsiz izine çıkarmak için bir teklif metni sunmaları ve işçilerin de bu teklif metnini 6 iş günü içerisinde olumlu veya olumsuz olarak geri dönmeleri gerekmektedir. Ücretsiz izin durumu iki şekilde ortaya çıkmaktadır. Eğer ücretsiz izni işveren tarafından teklif edilmişse, işverenin ücretsiz izin teklifini işçiye yazılı olarak beyan etmesi gerekmektedir. İşçi de bu beyanı 6 iş günü içinde yazılı olarak cevaplamalı. Eğer işçi bunu kabul etmezse, işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz. İşçinin teklife olumsuz cevap vermesi halinde işveren eğer bu isteğinde ısrarcıysa bu durum işçi açısından haklı fesih sebebi sayılır ve istenirse feshedebilir. Bir yıllık çalışma süresini doldurmuşsa kıdem tazminatı da isteyebilir

  • İşçi, işverenin sunmuş olduğu ücretsiz izin teklifini kabul etmediği takdirde işveren İş kanunu 25. Maddeye göre zorlayıcı sebepler nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak bu fesih durumunda ahlak ve iyi niyet kurallarından doğan bir fesih olmadığı, zorlayıcı sebebe dayandığı için eğer ki işçinin 1 yıllık çalışması bulunuyor ise, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Zorlayıcı sebepler nedeniyle fesih durumunda karşı tarafa ihbar süresi tanıma zorunluluğu ise bulunmamaktadır bu nedenle ihbar tazminatı da söz konusu olmayacaktır.

Ancak dünyanın böylesi zor ve kötü bir dönemde olmasından kaynaklı olarak oluşan sorunlarla mücadele içerisinde olduğumuz şu günlerde öncelik devlet eli ile planlanmış olan bir çalışmada müşterek olarak hareket etmek gerekir. İlk ve öncelikli olarak fesih söz konusu yapılmaması gerekir, çünkü bu rasyonel bir çözüm değildir. Temkinli davranılarak diğer çözüm yollarına başvurulması daha doğru olur. Örneğin, İŞKUR’ a  kısa çalışma ödeneği  başvurusu yapılması ve değerlendirilmeye alınması bu süreç aşılmasında bir çözüm yolu olabilir.

Kısa çalışma ödeneği nedir?

13 Ocak 2009 tarihinde  KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ HAKKINDA YÖNETMELİK’i uygulamaya koyulmuştur. Bu yönetmelikle beraber genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın iş yerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, iş yerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. 

Covid-19 salgın hastalığı da işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlardır.

Kısa çalışma ödeneğine başvuru ve izlenecek süreçle ilgili detaylı açıklamalara  Türkiye İş Kurumunun internet sitesinden yahut iletişim numarası vasıtası ile bilgi alınarak ulaşılabilir.

Ekonomik kriz gerekçesiyle çıkarılan ve içerisinde zorlayıcı sebeplerden dolayı iş yerinde üretimin durması halini de barındıran bu düzenleme COVİD-19 bulaşıcı hastalığı için de değerlendirilebilir.

Yorum yap

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Size en iyi deneyimi sunmak için çerezleri kullanıyoruz.